良く人脈やら、ビジネスロジックやらという言葉を目にする。その手のテーマの
懇親会やセミナーでは、たいてい何か役に立つノウハウがないか、おいしい
仕事にでくわさないかといった、お宝発見型の参加者と良く出くわします。

　「何か教えて」よりは「私はこれを知っています」というのがコミュニケーション
の第一歩のような気がするのは僕だけでしょうか。

　仕事上、テクニックやら粗相の無いようにお客さんと接するというのは、大事かも
知れません。また、自社の製品知識をしっかり覚えて、伝えるのもまた大事かも
知れません。が、それだけ？って思ってしまう人がとても多い。

　まず自社製品のことよりも、それ以外の周辺知識を何でもストックしておくのが
大事な気がします。自分のわかる話題だけ、気合が入ってしゃべる人とは
長く会話ができる気がしませんが、どうでしょう。

　経験やら実績やらという前に、まずは知っている、聞かれたら答えが出るという
単純ですが、最大の付加価値を身につけるのが、いいかと思います。
数字、利益を上げるのはビジネスマンの宿命ですが、それを意識しすぎる前に
まず知っていることを、伝えてお客さんから「ありがとう」や「サプライズ」を
貰う方が先である気がします。

　僕個人の仕事として、同業他社のアドバイザを依頼されることもしばしば。
とあるコンテンツ系企業の社長から、入社2年未満の社員教育と管理者スタンスとして、
どういう教育をすればよいかという相談を受けました。良くすべての仕事で見られるのは、
仕事を進める上で、いろいろな関係各社や人と関わることにより、誰の意見を優先的に
すすめ、どういうプライオリティで動かせばよいかという判断に迷ったり、上司に相談を
し、アドバイスをもらった内容も実行が出来ないという「どん詰まり」の状況に陥るシーン。

「やれる仕事ややりやすい仕事を優先させるべきか、やりにくい仕事を優先させるべき
かどっちだと思います？」と聞かれたので、

「強いて言えばやりにくい仕事からでしょうか。が、あまりそこは関係ないと思います。」
と返答しました。

　結局は100%クライアントに対して向いているかどうか。もしわからなかったら
クライアントに聞けばよいし、抵抗があるならば「クライアントにとってベストは何か」
を考えたり、助言を上司にもらったり、誰かに依頼をしたり、本読んだりすればよい
と思いますね。調べるのもクライアントのため、依頼者のため。結局100%クライアントに
向いている相談を誰かしらにすれば、実行性のある答えが出ると思います。

二年未満の社会人に最も多い優先順位

自分＞社内＞クライアント

全く逆が真なりと理解し、仕事を進行管理・調整（ディレクション）出来ないのは
何の仕事でも致命的です。

また、100%クライアントの意見（内容にもよりますが・・）をくみ取って、支援を
行っていることに対して誰が反論できるのか。また、上司への相談がしづらい
というのも2年目辺りの社会人には多いですが、内容がクライアント視点での
努力や成果が見られるものに対しては、時間無く忙しそうでも全力でバックアップ
してくれるもんです。怒られる人は、上記不等式で相談や成果を考えている
ケースがほとんどです。

デジレントでは、上記スタンスでのディレクションマインドをすべてのスタッフに必須だと
強要しています。スキルの前に、クライアントの信頼をまず付けないと。逆に社内から
いろいろ言われても、クライアント100%の姿勢で動いている人は、魅力ありますし、
何故か社内からの評価も後から付いてきたりします。
僕の尊敬する某社の社員は、クライアント100%を貫いて社内スタッフに無理を言いまくって
ますが、結果が付いてきてしまうので、経営陣からの評価はもちろん良く、社内飲み会や
イベントでは、いつも中心の人気者だったりします。そんなもんです。

　先日某ＷＥＢ制作会社にいらっしゃる方に、デジレント入社に関してのご質問を頂き
ました。とてもうれしく、ありがたいと思うと同時に、戦力が来てくれることは全然ウェルカム
だということは当然伝えました。

僕の考える採用はいろいろ求める項目はありますが

・顧客第一かどうか。
・意思決定ができるスキル、キャリア。一番大事な姿勢。
・クライアントに出せるかどうか。

あとは何の技術スキルを持ってるかどうかは二の次って感じです。
もちろんもっているにこしたことはありませんが、上記視点を持っている
人は技術スキルもツールとして持たないとやっていけないことを知っている
と思うからです。

いずれにせよ、視点が同じ人と仕事ができることほどうれしいことはありません。

　久々のスマッシュヒットだった本でした。言い回しは違えど、どの本にも根本として
書いてあることは一緒。成功されている人やスマートに生きている人の原点や思想は
一緒だったりしますが、この本も「自分が」「自分は」と思って頑張っているつもりの人も、
自分以外の第三者へ影響力がなければ、部下も持たされることなく、
いつか報われなくなると言う仕事の原理原則が、自身の評価や給与をあげるにはという
視点で書かれています。

　それをリーダーシップと言ったり、他人視点と言ったり、気配りとか言ったりしてますが、
そういう思想論的なアプローチが宗教的で嫌だという人にはうってつけの本だと思います。
特に若いうちからこの原則を知っているのはとても有益です。

　僕も同様の考え方を持っていますが、もっと簡単に言うと組織で生きてく以上他人に
影響力がないといずれ頭打ちがくるってことです。組織では喜怒哀楽すべての原因は
他人からです。逆に不満や不安も今の厳しい世の中を生きているとどうしても出てき
ますが、それも徒党を組めるくらいの影響力がないと、いずれ孤立します。

　様々な企業で仕事をさせてもらいましたが、若いうちにその原則を知ったのは大きかった
と思いますし、知らずに過ごしている頑固な評論家は孤立と無評価が待っているの
も見てきました。また、年齢や経験を積むにつれて、意思決定の出来る生産性や影響力
の高い部下がどれだけこの人から育つのかという軸が評価のすべてとなります。
それは企業の役員人事などが、派閥の意見や推薦をベースに組み立てられたりする現状
を見ても明らかだと思います。優秀な人材からの推薦が多い人が、評価が高いに決まって
いるという現実。

　社内でも前に言ったかと思いますが、僕は派閥歓迎派です。というか強い
組織は社長派、反社長派、役員、部下、同世代組の派閥など、
自然に出てくると思ってます。が、派閥に属せない人、派閥を渡り歩いている人
はどんなスキルを持っていても、自分の頑張りに見合う評価や賛同は貰えず、勝手に
ストレスためて辞めてったなんて評価でほとんどの人が終わります。

　デジレントも今後派閥が出来たりするくらいの組織になって欲しいと思います。部下を
偉くしなくて良いので、影響力を持って他人を正論で引きつけられる人材なるための
マインドとスキルを伝えていって欲しい。経営よりでも逆でもいいので、影響力のある
徒党を組めるリーダーがいる派閥ね。　

　子供のPTAの会議に参加しました。何人かのお母さんに「会議が
進まず、困っている」とのことで、男手代表として参加してもらえないか
と言われたため、何ができるかわからないが、とりあえず行くことにしました。

　参加者は30名弱。びっくりしたのは、僕以外にも10名近いお父さんが
参加されていたこと。会議議題は、2009年4月度以降の、
PTAの役割決めと、担当行事や体制について。参加者の中には
当然仕事を持っている人も多く、また参加者の個性も様々、目的も様々。
当然プランに対しての考え方も様々。子供の教育方針も様々。学校に
対しての親の関わり方も考えが様々。

　当然、こんな環境の中で、会議進行係（役員さん）は、毎回
困ったり、泣いたり、かんしゃく起こして不満爆発させたりという感じのようです。
ましてや、普段仕事で会議慣れしているお父さんまでも相手にして、
みんなが賛同するプランを決めようという、八方ふさがりの会議進行を
するとなると、さすがに大変だろうなと出席していて思いました。

　仕事以外のコミュニティに参加すると、多種多少な社会になったのだと
痛感します。が、実際仕事で培ったものが、応用できる＝生きていくための
ツールになるんだなとも実感もします。

・わからない。困難にぶつかったら調べるか、相談
・どちらかの意見を立てたら、どちらかにあきらめてもらう
・交渉や提案、条件を入れる
・「理由は」「要するに」を意見に入れる
・参加者の半分が賛同してくれれば良いという気概でとりあえず意志決定
・予見する
・キーマンにはネゴをする
・ファシリテーションする
・すばらしい提案をするよりも、聞き出したり引き出したりするコーチングライクな視点

　言い方は乱暴ですが、かつてより社会人経験があったり、それなりの学歴の
あるお母さん（女性）が、僕らの親の世代よりも多くなっているのは事実です。
また、個人主義者がとても多いと感じたのも事実。男性が女性化した意見を
言う（簡単に言うと過保護）のも多い。プレイヤーとしては、
ある意味やりがいのある会議でした。

　そんな中で、うまく生きて行くには、こちらもそれなりのコミュニケーションツールを
持たないと、つぶれっちゃうってことですね。その被害は子供が結果的に受けることに
なりますし、親としてはいい学校作りのサポートをしたいと思いました。

うちのスタッフが「人生はディレクション」という名言を残しましたが、その通りだなと＾＾

至って当たり前の話ですが、「時間」という概念はとても大事です。
良くコスト意識を持てという話を、どの企業でもされると思いますが、
コスト意識＝時間あたりの生産性を上げろ　ということに他なりません。

簡単に言うと、時給千円のアルバイトさんが８H働くのと、時給８０００円の
人が１H働くのと同じ価値、評価として扱われてしまう時代だって
ことだと思います。要は時間あたりの生産性がどうかってことです。

また、これだけの不況になると企業は一日も早く利益につながる人材を
当然求めます。ので、Aさんは３日かかる仕事がBさんだと３時間で終わる
とすると、評価は当然Bさんに軍配。当たり前すぎてすいません。。。
ちょっと先日、昔の同期と飲みながら近況報告をしまして・・・。
まあblog読んでるだろうけど、とりあえず書きます。

かつての同期と話しても、頑張ってるのに評価が低いだのという
愚痴が耐えませんでした。話していて共通に感じるのは、就業時間のかなり多くの
時間を「待ち時間」として使っているとお見受けしました。頑張ってると
思いますが、待ってる時間の方が長いのだと思われます。で、多分上司にばれてます。

自分が待ってしまうのは、誰のせいでもないですし、待たずに動かせるのは
自分しかいないはずなので、「止めない」「動かす」ためにはどうするかだけ
を考えて、いればいいんじゃない？っていう話をし、ちょっとヒートアップ
させてしまいました次第です。

止めずに動かすためには、タスク全部に意志決定が必要。自分で意志決定
できない（するつもりが無い）タスクを意志決定できる人を探すこともせず、
いつまでも抱え、今まで「残業」やら「長時間労働」という目に見える"やってる感"
を演じてきたツケだと話を聞いてて、生意気ながら思ってしまいました。

僕ぐらいの年齢は部下を数人持って、意志決定を求められる立場です。
仕事＝与えられた経験というスタンスで、与えられ待ちでやってきた人は
残念ながら紙ベースのマニュアル化することができるレベルの"作業"を仕事と、
勘違いして過ごしてきたかなと。異動になっただの、給与が減っただの言う前
に自分の仕事が、どれくらいマニュアル化してしまうかを考えた方がいい。
マニュアル化は自分の代役がいくらでもいるという象徴ですし、そもそも与え
られるということは、マニュアル化できるものが多いってことだと思います。
研修待ちじゃあダメなんだって。

仕事＝止めずに常に動かす＝意志決定ができる＝時間生産性が高い

あらゆる経験や知識は意志決定するためにあります。その本質はどの会社でも
一緒。意志決定できる人に相談をするというのも立派な意志決定。要はゴールへ
向かって、止めないためにどうするかじゃないですかねえ。意志決定によって、
責任持ちたくないなら、責任持ってくれる人を探して、預けるための関係作りに
いそしんだ方が、良い気がします。関係作りが面倒だったり、相談して怒号とば
されるのが嫌なら、自分で意志決定できるまで経験と知識は、何でも積むくらいで
望まないとさあ。怒号飛ばされるのも、上司がダメだったら仕方ないけど、
多分同じようなレベルの意志決定を何年も預けてるからじゃないかなあって。

PS
とまあ、上司も実はこれだけ変化の激しい時代だと意志決定できないことが
多いんだよね。正解がわからないので。逆にみんなが、意志決定したことが
正解だったら（＝結果出たら）、上司なんぞは超えちゃうチャンス。古くからの
友人だから、マジで超えて欲しいっす。同調、反論をさかなに、
次回の同期結束会も盛り上がるべ。

古くからの取引先担当者さんと飲んだ際に、「うちのソリューションチームは
全員営業を一回経験させてから、制作開発を学ばせる」
「営業を経験しないと、何やらせてもダメ」

っていう持論を貫かれて、マネージメントをされています。
分解すると、仕事には、二つのスキルが必要ってことを
言っているのだと思います。
僕も、社内に良くスキルには二つあるという話をします。

一つはデザイン、プログラミング、設計など業務に必要な技術色の強い
いわゆる手に職系の
「技術スキル」

もう一つは、それらを伝達、共有、理解、調整、向上をさせるための
考え方や手法、スピードアップのためのノウハウなどを使いこなす
「ビジネススキル」

です。

仕事は技術スキル×ビジネススキルで成り立ってます。

どちらか一方を延ばすと、相乗的に成果は大きくなります。
が、逆にどちらか一方が著しく欠けていると、成果は小さくなります。

簡単に例えると、デザイン技術が優れていても、クライアントに
納得させる説明や信頼を貰える対応をしないと、宝の持ち腐れに
なるのが、仕事ってことでしょうか。

営業は１００％ビジネススキルで成り立ってる職業です。
ので、営業経験者が、技術スキルを身につけると、相乗効果を
得られて成果が大きくなると、その担当者さんは言っているのだと思います。

弊社では、なかなか営業経験者を制作開発者に育てるという余裕はないので、
難しいですが、営業と一緒に飲みに行くことや接待などに参加することは、
そういったビジネススキルに触れさせてもらうという意味で、とても大事だと
思ってます。

以前ＴＶで、新入社員への恒例課題として、毎年お花見の企画から仕切りまで
やらせるという企業の密着取材を見ましたが、名刺の渡し方や電話応対などの
研修を受けるより、はるかにビジネススキルを学べるいい課題だなと感じました。

お花見や忘年会、接待とかまで要件定義から設計運用（時には保守）まで、
やれる制作開発者って、素敵。即採用。

仕事を進める上で、良く「だんどり八分」って聞きます。
当然仕事に着手する上で、求められてるゴールに対して
どういうだんどりが必要かを想定するのは大事ですね。
僕も先輩に教わった記憶があります。

だけど、これだけ目まぐるしく変わる世の中でだんどりを
しっかりできる人材を育成するのは難しいと思ってます。
要するに上司すらだんどりをどうしたらいいのか、意思決定に迷う時代。

僕はできないだんどりを頑張ってもらうより、逆にフォローやリカバーを大事にしてます。
だんどりできなかった分はフォローで返す。わからない場合はとにかく聞いて、それを
復習。立ち止まったら過去の教えやメモに立ち返るなど、予習型ではなく復習型を
デジレントスタッフにも進めさせています。

なので、メモを取らなかったり、以前教えたことを吸収せず、相変わらず自己流で
走る人材はデジレントでは成長できないと思っています。自分でだんどりをして、
走れなくても、せめて復習やその分のリカバーがあれば成果としては上がるからです。
また、リカバーや復習の積み重ねが結局最終的にはだんどり力につながるんじゃないかと
思います。